نقشه راه کارآفرینی و ایجاد و مدیریت کسب و کارهای کوچک (SBA)

متاورس چیست؟متاورس از دو واژه متا (Meta) و ورس (Verse) تشکیل شده است. کلمه متا به معنی «برتر» و ورس که از کلمه «Universe» گرفته شده به معنی «جهانی» است. به این ترتیب عبارت متاورس را می‌توان «جهان برتر» یا «برتر از جهان» تلقی کرد.متاورس به عنوان یک شبکه‌ مجازی عمل کرده که در آن کاربران قادر خواهند بود با یکدیگر و با دیگر اجزای محیط اطراف خود تعامل کنند. به عبارتی دیگر، در دنیای متاورس افراد به صورت آنلاین و مجازی به نقش‌آفرینی می‌پردازند.این دنیای مجازی، جنبه‌های مختلف شبکه‌های اجتماعی،‌ بازی‌های ویدیوئی، فناوری واقعیت مجازی (VR) و واقعیت افزوده (AR) و در نهایت بلاک‌ چین را با یکدیگر ادغام می‌کند. به همین دلیل متاورس را می‌توان به دنیایی که توسط واقعیت‌های مجازی و واقعیت‌های افزوده ساخته می‌شود هم نسبت داد.با افزایش نفوذ بلاک‌چین در دنیای فناوری، پای متاورس به بازی‌های بلاک‌چینی باز شد. بازی‌هایی که افراد در آن می‌توانند آیتم‌های بازی را با خرید ارز دیجیتال بدست بیاورند. البته توجه داشته باشید نوع عملکرد بازی‌های متاورس در بلاک‌چین، تفاوتی با بازی‌های غیر بلاک‌چینی ندارد و فقط دارایی‌های بازیکن در بازی به توکن تبدیل شده است.تاریخچه متاورسبا وجود اینکه هنوز خیلی با نمونه‌های کاربردی فناوری متاورس فاصله داریم اما این مفهوم مدتهای طولانی و برای چندین دهه است که در داستان‌ها، بازی‌های رایانه‌ای و فناوری‌های دیجیتال مطرح بوده است. در حقیقت واژه متاورس و خلق آن به دهه ۹۰ میلادی زمانی که نیل استفنسون (Neal Stephenson) کتابی با نام اِسنو کرَش (Snow Crash) منتشر کرد باز می‌گردد.این نویسنده در این کتاب برای اولین بار مفاهیمی مثل متاورس و آواتار (Avatar) را در قالب داستان پیش‌بینی کرد. نقشه راه کارآفرینی و ایجاد و مدیریت کسب و کارهای کوچک (SBA)...ادامه مطلب

چکیده : فرآیند شتاب دهی با ارزیابی و انتخاب از میان کسب وکارهای متقاضی آغاز می شود. شناخت معیارهایی که در فرآیند ارزیابی و انتخاب مورد استفاده قرار می گیرند از یک سو برای شتاب دهنده ها و از سوی دیگر برای متقاضیان پذیرش در دوره های شتاب دهی حائز اهمیت است. هدف کلی تحقیق، بررسی نقش شتاب دهنده های حوزه انرژی در ایجاد کسب و کارهای نوپا می‌باشد. در اين تحقيق جامعه آماري شامل دو بخش است بخش کیفی که شامل 8 نفر از خبرگان دانشگاهی و مدیران موفق شتاب دهنده¬های فعال نقشه راه کارآفرینی و ایجاد و مدیریت کسب و کارهای کوچک (SBA)...

شناسایی و تبیین ابعاد ، مؤلفه ها و شاخص های شایستگی مدیران متخصص در حوزه شتاب دهنده های حوزه انرژی در ایجاد کسب و کارهای نوپا در پارک های علم و فناوریحسین علی آبادی1چکیده :چکیده : پارک های علم و فناوری نقش اساسی در ایجاد و توسعه موسسات فناوری و مراکز تحقیقات حرفه ای دارند. علاوه بر آنکه حضور واحدهای تحقیق و توسعه در چنین محیطی امکان برقراری ارتباط و همکاری فنی با مجموعه های مکمل خود مانند شرکتهای خدمات مهندسی، موسسات طراحی و مهندسی و مراکز تحقیقات حرفه ای را تسهیل نموده و پیوند صحیح و مناسبی برای تامین منابع و نیازهایی گروهی متناسب با فعالیتهای تحقیق و توسعه فراهم می شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین ابعاد ، مؤلفه ها و شاخص های شایستگی مدیران پارک های علم و فناوری مدیران متخصص در حوزه شتاب دهنده های حوزه انرژی در ایجاد کسب و کارهای نوپا در پارک های علم و فناوری به منظور ارائة مدل مفهومی انجام گرفته است. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری اطلاعات توصیفی اکتشافی است. در اين تحقيق جامعه آماري شامل دو بخش است بخش کیفی که شامل 8 نفر از خبرگان و مدیران موفق شتاب دهنده های فعال ایران در حوزه انرژی است و بخش کمی که شامل مدیران و مربیان شتاب دهنده های فعال ایران در حوزه انرژی در پارک های علم و فناوری می‌باشد. که تعداد آنها 158 نفر می‌باشند ؛ برای طراحی مدل شایستگی مصاحبه شد و ابزار مطلوب پس از تعیین روایی صوری، محتوایی و سازه، همچنین تعیین پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ (763/0) تدوین و اجرا شد. با توجه به اهمیت پارک های علم و فناوری و همچنین اهمیت -شایستگی های مدیران برای موفقیت این پارک ها، مدل مذکور برای تصمیمگیرندگان و مشاوران شغلی به منظور انتخاب مدیران این نقشه راه کارآفرینی و ایجاد و مدیریت کسب و کارهای کوچک (SBA)...ادامه مطلب

کارآفرینیکارآفرینی سازماني و درون‌سازمانیواژه‌هايي از قبيل کارآفرینی سازماني و درون‌سازمانی ، كسب و كار شركتي و امثال آن براي توصيف پديده‌ي كارآفريني درون‌سازماني به كار برده شده است. سرانجام كارآفريني درون‌سازمانی، به‌عنوان فرآيند خلق فرصت‌ها باهدف ايجاد ارزش‌هاي نوآورانه، بدون ملاحظه‌ي ديگر منابع (انساني و سرمايه) يا موقعيت كارآفرينانه در سازمان‌های موجود يا جديد، تعريف شد، مفهوم كارآفريني درون‌سازماني در يك بعد وسيع دربرگيرنده‌ي كارآفريني درون سازمان‌های موجود است (يزدان شناس ،۱۳۹۳، ۳۶۷).تعاريف مختلفي از کارآفرینی سازماني شده است که به بعضي از آن‌ها اشاره می‌شود: كارآفريني سازماني فرآيندي است كه در آن ، محصولات يا فرآيندهاي نوآوري شده از طريق القا و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تأسیس شده به ظهور می‌رسد يا به عبارت ديگر مجموعه فعالیت‌هایی است كه از منابع و حمايت سازماني به‌منظور دست يابي به نتايج نوآوران برخوردار است (صمد آقايي ، ۱۳۷۸).کارآفرینی سازماني، يعني کارآفرینی بدون رها کردن سازمان؛ کارآفرینان سازماني در مرزهاي موجود يک سازمان معين فعاليت می‌کنند. پينکات (۱۹۸۵) معتقد است که واژه کارآفرینی سازماني ابداع شده تا فعالیت‌های نوآورانه را در يک بافت سازماني توصيف کند ؛ بنابراين اين واژه کوشش‌هایی را منعکس مي‌کند که توسط افراد سازمان انجام مي‌شود تا کسب و کار موجود را بهبود بخشند(راسخ، ۱۳۸۶، ۳۸). شومپيتر بر اين باور است که کارآفرینی سازماني واژهاي است که از درون دنياي کسب و کار برخاسته و توانايي استفاده از منابع با روش‌های جديد است که منجر به خلق محصولات و خدمات جديد در محيط سازماني مي‌شود (ایال و اينبار ، ۲۰۱۳، ۲۲۲).در تعريفي ديگر کارآفرینی سازماني به‌عنوان نقشه راه کارآفرینی و ایجاد و مدیریت کسب و کارهای کوچک (SBA)...ادامه مطلب

تاريخچه کارآفرینیاگر چه شروع کارآفرینی به سال‌هاي قبل از قرون وسطي برمي گردد ولي در قرون وسطي به کساني که مسئول اجراي کارهاي عمراني بزرگ بودند، کارآفرين مي‌گفتند، در قرن هفدهم کارآفرين به کسي اطلاق مي‌شد که به‌منظور عرضه خدمات يا تهيه محصولات با دولت قرارداد مي‌بست (عبدلی، ۱۳۹۶، ۸).ريچارد کانتيلون در سال ۱۷۳۰ يکي از نخستين نظريه‌ها را در مورد کارآفرینی عرضه کرد و به همين دليل برخي او را بنيان گذار اين واژه مي‌دانند او کارآفرين را فردي مي‌دانست که اهل ريسک باشد و بنا به مشاهداتش ريسک شامل حال بازرگانان، کشاورزان، صنعت‌گران و ساير مالکان مي‌شد که به قيمت معلوم مي‌خريدند و به قيمت نامعلوم می‌فروختند و از اين رو در معرض خطر بودند (ارکنا و همکاران، ۲۰۱۴، ۱۳۱).در قرن هيجدهم به دنبال صنعتي شدن جوامع بين صاحب سرمايه و فردي که به سرمايه نياز دارد تفاوت گذاشته شد. در اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم بين مديران و کارآفرینان تمايزي قائل نبودند. در اواسط قرن بيستم کارآفرين نوآور پايه ريزي شد در اين دوران بين مدير و کارآفرين تمايز ايجاد شد. در اين دوران شومپيتر(۱۹۳۴) استاد دانشگاه هاروارد نقش مديران و افرادي که کسب و کار ايجاد مي‌نمايند را از کارآفرين جدا نمود. به‌زعم وي هرکدام از فعالیت‌های زير کارآفرینی است: ارائه کالايي جديد؛ ارائه روشي در فرآيند توليد جديد؛ گشايشي بازاري تازه؛ يافتن منابع جديد و ايجاد هر گونه تشکيلات جديد در صنعت(هيسريچ و پيترز،۱۳۸۳).از اين زمان تاکنون پژوهش‌های مختلف در زمينه کارآفرینی ادامه يافته است. دراکر کارآفرين را فردي مي‌دانست که فرصت‌ها را به حداکثر مي‌رساند. در سال ۱۹۷۰ کالينز و مور بين کارآفرینان مستقل و اداري ت نقشه راه کارآفرینی و ایجاد و مدیریت کسب و کارهای کوچک (SBA)...ادامه مطلب

به نظر شما چگونه یک مدیر می‌تواند در عین صرفه‌جویی در زمان، میزان عملکرد کارمندانش را تا حد زیادی بهبود ببخشد؟ استخدام نیروی بااستعداد، اولین قدم در جهت بهبود عملکرد سازمان است. کار اصلی شما به عنوان یک مدیر زمانی شروع می‌شود که بتوانید بهترین عملکرد آن‌ها را در طول زمان حفظ کنید. آن زمان است که در مسیر موفقیت بلندمدت شرکت قدم برمی‌دارید. شما همچنین این وظیفه مهم را بر عهده دارید که به شکلی هدفمند استراتژی‌هایی را در جهت بهبود عملکرد سازمان به کار ببرید که به پیشرفت کلی تیم کمک ‌می‌کند. در ادامه موثرترین راهکارهای بهبود عملکرد کارمندان را با هم بررسی می‌کنیم.چرا بهبود عملکرد کارمندان مهم است؟مهم‌ترین عامل رسیدن یک سازمان به اهدافش را می‌توان میزان عملکرد کارکنانش دانست. به عبارتی می‌توان گفت کارمندانی که به شکل سازنده‌ای در شرکت فعالیت می‌کنند، باارزش‌ترین دارایی آن سازمان به شمار می‌آیند.آن زمان که کارمندانی متعهد، باانگیزه و خلاقی داشته باشید، می‌توانید با خاطری آسوده به تمام اهدافی که برای سازمانتان تعیین کرده‌اید برسید. این موضوع نه‌تنها می‌تواند به مسیر حرکت درست شرکت در جهت اهدافش کمک کند، بلکه میزان رضایت کارمندان و مدت‌زمان فعالیت آن‌ها را در درون سازمان هم افزایش می‌دهد.راهکارهای موثر برای بهبود عملکرد کارمندانهم‌زمان با تغییراتی که در روش کار در جهان شکل می‌گیرد، بسیاری از شرکت‌ها در حال ارزیابی موثرترین راه‌ها برای افزایش عملکرد کارکنان هستند؛ بااین‌وجود اکثر مدیران در تشویق کارمندان به بهبود عملکردشان با چالش‌های زیادی مواجه می‌شوند.مقابله با چالش‌های پیش‌آمده هم تنها بر عهده مدیران یک سازمان است. آن‌ها باید با ایجاد تغییراتی در سیستم محل کار در برابر این چال نقشه راه کارآفرینی و ایجاد و مدیریت کسب و کارهای کوچک (SBA)...ادامه مطلب

چرا باید به شما اهمیت داد؟تقاضا برای استعدادهای فناوری، به ویژه در توسعه نرم افزار، افزایش یافته است، زیرا جهان هر روز دیجیتالی تر می شود. با این حال، کسب‌وکار'>کارها در یافتن استعدادهای آماده برای محل کار و برای پر کردن موقعیت‌های حیاتی شکست می‌خورند. کارفرمایان در صنعت فناوری تمرکز خود را از مدارک تحصیلی به مهارت‌های مناسب تغییر داده اند و در نحوه جذب و جذب استعدادها با مهارت‌های مورد نیاز تجدید نظر کرده اند.IBM به دلیل رویکرد استخدام خود، که بر مهارت‌ها بیش از درجه‌های تحصیلی تمرکز می‌کند، مشهور است. مطالعات نشان می‌دهد که این رویکرد «مهارت‌ها بیش از درجه‌ها» برای استخدام، استراتژی پاسخگویی به کمبود کارگران فنی ماهر در سراسر جهان است. تحقیقات انجام شده توسط Accenture، Grads of Life، و دانشکده بازرگانی هاروارد نشان می‌دهد که کسب‌وکارها به طور پیوسته شغل‌هایی را، به‌طور متوسط ​​200000 در ماه، اضافه می‌کنند، اما در یافتن استعدادهای آماده برای محل کار برای پر کردن موقعیت‌های حیاتی ناکام هستند. تقریباً نیمی از کارفرمایان نشان دادند که کارکنان مهارت‌های دیجیتالی ندارند. در مواجهه با چنین چالش مهارت های جهانی، تحقیقات برسین نشان می دهد که 74 درصد از شرکت ها استخدام را به درستی انجام می دهند. برای شرکت‌ها بسیار مهم است که بتوانند مهارت‌های حیاتی را آزمایش کنند که آمادگی محل کار کارکنانی که قصد استخدام آنها را دارند و افرادی که قبلاً با آنها کار می‌کنند را ارزیابی می‌کند.افزایش تقاضا برای استعدادهای فنیتقاضا برای استعدادهای فناوری، به ویژه در توسعه نرم افزار، افزایش یافته است، زیرا جهان همچنان دیجیتالی تر خواهد بود. Deloitte نشان می دهد که "گسترش پیشرفت فناوری هرگز به اندازه دهه گذشته ب نقشه راه کارآفرینی و ایجاد و مدیریت کسب و کارهای کوچک (SBA)...ادامه مطلب

از آنجایی که شرکت ها به دنبال جذب کار'>کارکنان توسعه نرم افزار هستند، با چالش های کلیدی از جمله موارد زیر روبرو هستند: تجربه بد استخدامPWC نشان می‌دهد که 49 درصد از جویندگان کار که در زمینه‌های پرتقاضا مانند فناوری کار می‌کنند، به دلیل تجربیات بدی که در طول استخدام با آن‌ها مواجه شده‌اند، پیشنهادهای شغلی را رد کردند. چیزی که استعدادهای استخدام متعارف از دست می دهد این است که توسعه نرم افزار یک زمینه عملی است.استخدام‌کنندگان ممکن است پیش‌زمینه توسعه نرم‌افزار عملی قوی نداشته باشند تا بتوانند مهارت‌های فنی را به طور مؤثر آزمایش کنند. برنامه های زمانی اغلب منجر به کار عجولانه می شود. آنها در جذب استعدادهای مناسب شکست می خورند زیرا ابزارهای استخدام مناسب را ندارند. این اغلب منجر به شکست شرکت ها در به دست آوردن استعدادهای توسعه نرم افزار مناسب می شود. یک ابزار استخدام خوب می تواند به یک کسب و کار یا استخدام کننده کمک کند تا استعداد مناسب را انتخاب کند و مهارت ها را آزمایش کند.عدم توسل به استعدادهای توسعه نرم افزار با مهارت بالااستعدادهای فناوری اطلاعات، از جمله توسعه‌دهندگان نرم‌افزار، محیط کاری انعطاف‌پذیرتر و هدف‌محور را ترجیح می‌دهند.  روش‌های سنتی مدیریت استعدادها را دفع می‌کند. برخی شرکت‌ها هنوز از روش‌های سنتی مدیریت برای مدیریت استعدادهای فناوری اطلاعات استفاده می‌کنند. اغلب، چنین شرکت هایی در جذب استعدادهای فناوری اطلاعات به عنوان محیط مناسب برای رشد و شکوفایی استعدادها شکست می خورند. در پایان، شرکت‌ها از دریافت کیفیت استخدام مناسب شکست می‌خورند و در هنگام تبلیغ برای موقعیت‌های باز، نرخ پاسخ‌دهی پایینی را دریافت می‌کنند.یافتن مجموعه مهارت های مناسبیافتن مجموعه مهارت ه نقشه راه کارآفرینی و ایجاد و مدیریت کسب و کارهای کوچک (SBA)...ادامه مطلب

گام چهارم: شناخت و پرورش مدل ذهنی مناسب کارآفرینی ما در کارگاه شخصیت شناسی در محیط کار،‌ اشاره‌ای به بحث مدل های شناخت صفات انسان‌ها داشتیم و در آنجا تا حدی با نگرش گوردون آلپورت و نظریه های صفاتی به نقشه راه کارآفرینی و ایجاد و مدیریت کسب و کارهای کوچک (SBA)...ادامه مطلب

چکیده    منشا اصلی موفقیت در کسبِ مزیت رقابتی برای شرکت ها ، توسعه موفق و مداوم محصولات جدید و بهبود یافته است. این محصولات جزء عوامل حیاتی انکار ناپذیرِموفقیت برای شرکت هایی هستند که در یک محیط رقابت نقشه راه کارآفرینی و ایجاد و مدیریت کسب و کارهای کوچک (SBA)...ادامه مطلب